拒絕下流老人社會來臨,企業可以做什麼? – Willis Towers Watson

<圖一資料來源:台灣國家發展委員會>

面對退休年齡逐年往後延,勞動力下降,老化加劇的現象,許多國家也開始未雨綢繆與企業攜手合作,以因應此一重要議題,尤其是老年後財務保障的規畫。根據韋萊韜悅2015年亞太區員工福利調查,亞太各國由企業提供員工額外退休補助方案的公司比率,日本占85%,韓國也將近七成,而台灣卻只有18%<圖二>。而現在有越來越多的員工,包括高階經理人在內,其選擇繼續留任公司的主因已不僅僅只看薪水了,公司提供那些福利才是留置人才的關鍵。此外,韋萊韜悅2015年亞太區員工福利調查研究報告更發現,「退休福利」已高居台灣員工決定去留任的原因的第四名,這反映台灣老化的趨勢讓越多越多員工開始關心退休後的生活保障。尤其對於中高階管理人才來說,他們更關心退休後的財務安全感。因此,企業在規畫策略性的留才辦法時,若能全盤思考員工在退休規畫方面的需求,則較能吸引重點人才,尤其高階管理者的留任或加入公司。

 

<圖二資料來源:韋萊韜悅2015年亞太區員工福利調查>

另外,台灣人才出走的情況日益嚴重,從公司成本的角度來看,每一位員工離職都可能造成企業有形或無形的損失。根據韋萊韜悅統計資料,平均每位離職員工的替代轉換成本約占其年薪的50%,其中包含離職前的低效率、招聘、僱用、培訓的成本等,職位越高對公司成本衝擊則越高<圖三>。因此,對僱主來說,找到優秀的員工和留住人才同等重要,一個妥善的退休保障計畫,不但有助於提升員工的生產力與其對工作的安全感,還可結合公司與個人績效來彈性調配提撥比率,提高人才留任,降低員工離職的成本,進而提升自身的雇主品牌形象,更可進一步藉此實現企業的社會責任。對員工而言,透過公司的對於退休基金的集中投資管理運用,則更有機會取得更高的投資報酬率,持續累積財富。若公司能夠有效溝通,還可藉此鼓勵員工適當的儲蓄,及早為自己的退休/離職生活做準備。

 

<資料來源:韋萊韜悅2016年全球人才獎酬與組織人力架構調查>

和許多歐美先進國家一樣,台灣也即將進入高齡化社會。未來十年,就業與人才結構的變化,將會為企業帶來更高的經營挑戰與管理風險,因此如何未雨綢繆,以最有效的方式來因應整體大環境的快速改變,是企業刻不容緩的議題。尤其當企業組織規模愈來愈大,加上員工追求生活品質與工作成就平衡的前提下,員工福利在整體獎酬制度上也將扮演舉足輕重的角色,成為吸引與留住人才的重要一環。而完善的退休計畫更是員工福利中不可或缺的一塊,它不再只是單純的幫助當前員工做好退休準備,同時也有助於提升員工對公司的向心力;企業更可因此盡到該有的社會責任,減少「下流老人」、讓退休後的員工生活無虞。企業必須有智慧利用退休制度留才並降低人才轉換成本,審慎進行評估對雇主與員工雙方都最有益的退休計畫。此時,最好有客觀的第三方,協助提供專業的顧問建議與最新的市場指標性資料,特別是在成本分析方面,而在考量成本的同時,沒有利害關係的第三方也可幫助企業從員工角度的軟性面思考,藉由良好的退休福利提高員工敬業度,並有效降低員工的離職率,達成企業與員工雙贏的結果。

1. 下流老人一詞是日本社會學者藤田孝典於其2015年著作《下流老人: 一億総老後崩壊の衝撃》中所提出的。大意為日本近年來出現了大量過著中下階層生活的老人,年金制度即將崩壞、長期照護缺乏人力、高齡醫療缺乏品質、照護條件日益提高、老人居住困難,而且未來會只增不減,若政府不提出有效政策,可能出現「1億人的老後崩壞」。
2. 過勞老人一詞是指退休者被迫重返職場,工作到生命最後一刻。

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